Верховний Суд у постанові від 14 жовтня 2026 року у справі № 753/24208/21 підтвердив незаконність звільнення за прогул працівника, який лікувався в денному стаціонарі й приніс медичну довідку замість листка непрацездатності. Роботодавцю довелося поновити працівника і виплатити понад 900 тисяч гривень. Розбираємо, що це означає для кадровиків і бухгалтерів.
Типова ситуація: працівник кілька днів не виходить на роботу, а в електронному реєстрі листків непрацездатності про нього нічого немає. Відчуття підказує: прогул, наказ про звільнення, і справі кінець. Практика Верховного Суду показує, що так просто не буде.
Що сталося в справі
Працівник був відсутній на роботі з 20 вересня до 7 жовтня 2021 року, бо проходив лікування в денному стаціонарі. Про це він повідомив роботодавця телефоном, а після повернення приніс медичну довідку. Листок непрацездатності оформити не вдалося: медичний заклад на той момент не мав для цього необхідних можливостей.
Роботодавець вважав відсутність прогулом і звільнив працівника за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України. Працівник оскаржив наказ у суді.
Справу розглядали кілька разів. Суд першої інстанції визнав звільнення незаконним, поновив працівника і присудив виплати. Апеляційний суд уточнив дату поновлення й зменшив моральну шкоду. Касаційну скаргу роботодавця Верховний Суд залишив без задоволення.
У підсумку чинними залишилися:
- скасування наказу про звільнення;
- поновлення на роботі з 23 жовтня 2021 року;
- стягнення 906 541,44 грн середнього заробітку за час вимушеного прогулу;
- стягнення 10 000 грн моральної шкоди.
Як це працює
Головний висновок суду: щоб підтвердити поважність причини відсутності через стан здоров’я, суд може оцінювати не лише листок непрацездатності. Враховують також медичну довідку, витяги з медичної документації та інші докази.
Закон не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності. Тому суд досліджує конкретні обставини й оцінює докази в сукупності. Відсутність запису в реєстрі не замінює з’ясування того, чому людини не було на роботі.
З іншого боку, медична довідка сама по собі не доводить непрацездатності. Вона не дає працівнику «автоматичного захисту», як і відсутність листка не дає роботодавцю автоматичного права на звільнення. Усе вирішують обставини й докази.
На практиці перед наказом про звільнення за прогул варто:
- зафіксувати відсутність актом і не поспішати з наказом;
- витребувати письмове пояснення працівника;
- перевірити надані документи: довідки, виписки, відомості про лікування;
- за потреби звернутися до медичного закладу;
- оцінити всі докази разом і обґрунтувати рішення в наказі.
Окремо: звільнення під час лікарняного
Якщо ж листок непрацездатності є, правила жорсткіші. Як пояснює Держпраці, звільнення з ініціативи роботодавця під час хвороби заборонене. За цією позицією, Закон про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану дає змогу оформити рішення в цей час, але фактична дата звільнення переноситься на перший робочий день після закриття лікарняного. Звільнити «заднім числом» чи в день хвороби не можна.
Наслідки порушення такі: поновлення через суд, середній заробіток за час вимушеного прогулу та санкції за статтею 265 КЗпП.
Держпраці наводить приклад із Кіровоградщини. Підприємство повідомило оператора лінії про звільнення під час тривалого лікарняного, вважаючи, що він «затягує» відсутність. Після консультації з інспектором праці керівник скасував документи. Коли працівник одужав, йому запропонували вакансії, а за їх відсутності провели скорочення з усіма виплатами за статтею 44 КЗпП.
При скороченні штату потрібно також дотримати статей 42 та 49² КЗпП: персонально попередити працівника за два місяці (після завершення лікарняного), врахувати переважне право на залишення на роботі й запропонувати всі наявні вакансії.
Типові помилки
- Звільнення за один лише «порожній» реєстр. Відсутність листка не доводить, що причина неповажна.
- Ігнорування пояснень. Без запиту пояснень і перевірки документів наказ складно захистити в суді.
- Прив’язка до формального документа. Суд дивиться на реальні обставини, а не лише на форму довідки.
- Попередження про скорочення під час лікарняного. Відлік двох місяців починається після закриття листка.
- Звільнення «заднім числом». Дата звільнення не може припадати на період хвороби.
Ціна помилки висока: у розглянутій справі лише середній заробіток за час вимушеного прогулу перевищив 900 тисяч гривень.
Що зробити
- Перед наказом про прогул з’ясуйте причину відсутності: витребуйте письмове пояснення працівника.
- Перевірте всі подані документи: медичну довідку, виписки, інші докази, і за потреби уточніть їх у медзакладі.
- Не звільняйте працівника в період дії листка непрацездатності; дату звільнення призначайте на перший робочий день після його закриття.
- Для скорочення штату персонально попередьте працівника за два місяці й запропонуйте всі наявні вакансії.
- Зберігайте акти, пояснення й копії документів у кадровій справі: вони стануть доказами в суді.
