Державна служба з питань праці в листі від 05.10.2016 р № 2092 / 4.3 / 4.4-зв-16 інформує, що роботодавець під час розробки за участю сторін колективного договору і реалізації комплексних заходів для досягнення встановлених нормативів та підвищення існуючого рівня охорони праці несе безпосередню відповідальність за порушення зазначених вимог.

Статтею 44 Закону України “Про охорону праці” встановлено, що особи, винні в порушенні законів і інших нормативно-правових актів про охорону праці, притягуються до дисциплінарної, адміністративної, матеріальної, кримінальної відповідальності згідно із законом.Практика розгляду судами справ, пов’язаних з порушенням вимог законодавства про охорону праці, свідчить про те, що однією з причин настання нещасних випадків, не обумовлених виробничим процесом, є організаційні причини, відповідальність за які несуть особи, які допустили порушення вимог законодавства про охорону праці в зв’язку з неналежним виконанням посадових обов’язків. Контроль за дотриманням працівником на робочому місці вимог з охорони праці, які затверджені в положеннях, інструкціях, інших актах з охорони праці, що діють в межах підприємства та встановлюють правила виконання робіт і поведінки працівників на його території, може бути віднесено до повноважень посадових осіб, відповідальних за вирішення конкретних питань охорони праці на підприємстві.

Лист Державної служби з питань праці Департаменту з питань праці від 05.10.2016 р. № 2092/4.3/4.4-зв-16

Державна служба України з питань праці (далі – Держпраці) розглянула звернення […] і в межах компетенції повідомляє.

Трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю, яке складається з Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України) та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.

Працівники реалізують право на працю за допомогою укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Так, згідно зі ст. 21 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Оскільки підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис (частина третя ст. 64 Господарського кодексу України), власник може на свій розсуд планувати відповідні зміни в організації виробництва і праці.

Відповідно до частини третьої ст. 32 КЗпП України у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

Пунктом 10 постанови Пленуму Верховного Суду України “Про практику розгляду судами трудових спорів” від 06.11.92 N 9 встановлено, що продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізація робочих місць, уведення нових форм організації праці, у т. ч. перехід на бригадну або на індивідуальну форму, впровадження передових методів, технологій тощо).

Отже, у разі змін в організації виробництва і праці власник може змінювати істотні умови праці, а саме: системи та розміри оплати праці, пільги, змінювати режим роботи, встановлювати або скасовувати неповний робочий час, суміщення професій, змінювати розряди і найменування посад тощо (частина третя ст. 32 КЗпП України), попередивши працівника не пізніше ніж за два місяці.

Згідно зі ст. 43 Конституції України, кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, а відповідно до ст. 4 Закону України “Про охорону праці” пріоритет життя і здоров’я працівників, повна відповідальність роботодавця за створення належних, безпечних і здорових умов праці є одним із основних принципів державної політики в галузі охорони праці.

Згідно зі ст. 13 Закону України “Про охорону праці” роботодавець зобов’язаний створити на робочому місці в кожному структурному підрозділі умови праці відповідно до нормативно-правових актів, а також забезпечити додержання вимог законодавства щодо прав працівників у галузі охорони праці.

З цією метою роботодавець забезпечує функціонування системи управління охороною праці та призначає посадових осіб, які забезпечують вирішення конкретних питань охорони праці, виконання необхідних профілактичних заходів відповідно до обставин, що змінюються, у тому числі усунення небезпечних і шкідливих для здоров’я захворювань або травм внаслідок алкогольного сп’яніння або дій, які ним викликані.

Роботодавець під час розробки за участю сторін колективного договору і реалізації комплексних заходів для досягнення встановлених нормативів та підвищення існуючого рівня охорони праці несе безпосередню відповідальність за порушення зазначених вимог.

Статтею 44 Закону України “Про охорону праці” встановлено, що особи, винні в порушенні законів та інших нормативно-правових актів про охорону праці, притягуються до дисциплінарної, адміністративної, матеріальної, кримінальної відповідальності згідно із законом.

Потрібно зазначити, що практика розгляду судами справ, пов’язаних з порушенням вимог законодавства про охорону праці, свідчить про те, що однією з причин настання нещасних випадків, не зумовлених виробничим процесом, є організаційні причини, відповідальність за які несуть особи, що припустилися порушення вимог законодавства про охорону праці у зв’язку з неналежним виконанням посадових обов’язків (за результатами аналізу судових рішень, що доступні в Єдиному державному реєстрі судових рішень).

Так, постановою Господарського суду Луганської області від 21.08.2006 позивачу відмовлено в задоволенні позову щодо скасування актів розслідування нещасного випадку, пов’язаного з виробництвом, і зобов’язання скласти акт про нещасний випадок на підприємстві, не пов’язаний з виробництвом. Суд установив, що в приміщенні Первомайського міського суду стався нещасний випадок, у результаті якого загинув робітник з охорони та обслуговування приміщень і споруд, який до того ж був у нетверезому стані.

Під час розслідування комісією було встановлено, що мали місце організаційні причини настання нещасного випадку, оскільки загиблий чергував не відповідно до графіка чергувань, у журналі прийому змін відсутній запис про те, що він заступив на чергування, посадові особи суду не здійснювали контроль роботи сторожів. Крім того, було винесено припис, в якому перелічено виявлені порушення, зокрема, журнали реєстрації інструктажів з питань охорони праці у підрозділах не відповідають встановленій формі; не розроблено інструкцій щодо охорони праці за професіями згідно зі штатним розкладом і відповідно до вимог Положення про розробку інструкцій з охорони праці; не забезпечено на належному рівні контроль за виконанням працівником робіт відповідно до вимог з охорони праці.

Ураховуючи зазначене, контроль за додержанням працівником на робочому місці вимог з охорони праці, які затверджені у положеннях, інструкціях, інших актах з охорони праці, що діють у межах підприємства та встановлюють правила виконання робіт і поведінки працівників на його території, може бути віднесено до повноважень посадових осіб, відповідальних за вирішення конкретних питань охорони праці на підприємстві.

Додатково повідомляємо, що листи центральних органів виконавчої влади мають інформаційний, роз’яснювальний та рекомендаційний характер.

Заступник директора департаменту І. Дегнера