Нормативно-правова база. Основні кроки роботодавця
Звільнення працівника за прогул вимагає суворого дотримання усіх етапів процедури, оскільки будь-яка помилка може призвести до його поновлення на роботі за рішенням суду. Що таке прогул? Згідно з правовими нормами (зокрема, п. 24 Постанови Пленуму ВСУ № 9), прогулом вважається відсутність працівника на роботі без поважних причин:
- протягом усього робочого дня;
- або понад три години (безперервно чи сумарно) упродовж робочого дня.
Роботодавець має законне право звільнити працівника, який був відсутній на робочому місці без поважних причин (пункт 4 статті 40 КЗпП). Ключовий фактор для законного звільнення — це саме відсутність поважної причини неявки, а не просто факт перевищення трьох годин відсутності. Процес звільнення ускладнюється тим, що чинне трудове законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі. Ця невизначеність часто стає джерелом конфліктів і судових спорів між працівниками та їхніми роботодавцями.
Процедура звільнення співробітника за прогул (відсутність на роботі без поважних причин) структурно поділяється на три послідовні етапи:
- Встановлення та з’ясування причин, через які працівник був відсутній.
- Прийняття рішення керівництвом щодо застосування конкретного виду дисциплінарного стягнення.
- Безпосереднє оформлення всієї документації, пов'язаної зі звільненням за прогул.
Насамперед, необхідно належним чином зафіксувати факт неявки співробітника на робоче місце. Для цього використовуються різні методи обліку присутності:
1. Ручний облік
Цей метод передбачає регулярне ручне ведення табеля обліку робочого часу. Якщо працівник не вийшов на роботу, особа, відповідальна за табелювання, має проставити у відповідному табелі спеціальну позначку «НЗ» (неявка з нез'ясованих причин).
2. Автоматизований облік
Іншим способом є автоматизована фіксація неявки. Це може бути здійснено за допомогою автоматизованих систем контролю та управління доступом (СКУД), які реєструють час проходу працівників через пропускні пункти.
Після завершення службового розслідування та підтвердження факту порушення, керівництво має здійснити такі дії:
1. Вибір стягнення: Керівник організації повинен визначити та обрати відповідний вид дисциплінарного стягнення (догана або звільнення), що відповідає тяжкості вчиненого проступку.
2. Узгодження звільнення: У випадку, якщо обрано звільнення працівника (наприклад, за прогул), необхідно погодити це рішення з профспілковою організацією (первинною профспілковою організацією) у встановленому законом порядку.
Документальне оформлення звільнення
Для оформлення звільнення працівника за прогул необхідно виконати такі кроки:
- Створення Наказу про звільнення:
- Складіть наказ про припинення трудового договору (звільнення) на підставі зібраних документів про прогул.
- Рекомендується використовувати Типову форму № П-4 "Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)", затверджену наказом Держкомстату від 05.12.2008 № 489.
- Реєстрація Наказу:
- Підписаний керівником наказ необхідно зареєструвати в обліковій формі.
- Оскільки накази про звільнення належать до групи наказів з кадрових питань тривалого строку зберігання, їх реєструють в окремому Журналі реєстрації наказів з кадрових питань тривалого строку зберігання.
- Інформування відповідальних осіб:
- Особу, відповідальну за ведення табелю обліку використання робочого часу (табельника), слід ознайомити з наказом про накладання дисциплінарного стягнення та безпосередньо з наказом про звільнення.
